Zelfzuchtig, eigenwijs, ongemotiveerd, niet loyaal en narcistisch. Doe een rondvraag naar de eigenschappen van generatie Y, de zogeheten millennials, en de reacties liegen er niet om. Zit er een kern van waarheid in of hoort het in het rijk der fabelen?
Tekst: Jeroen Schalk
Online stikt het van de onderzoeken naar en meningen over generatie Y. Een veelgehoorde uitspraak is dat deze zogeheten millennials relatief individualistisch, lastig te managen en moeilijk te motiveren zijn. Gedragstrainer Tjeerd den Boer, schrijver van het boek Boerenwijsheden over sterrenrestaurant De Librije, wijst allereerst op het verschil tussen managen vroeger en nu. Eerst was het een net woord voor de baas spelen, nu is het een vorm van coaching. “Laat ik het zo zeggen: geef je leiding aan de techniek van het pannenkoeken bakken of aan het gedrag van de mensen die samen de pannenkoeken maken en serveren? Leidinggeven kan alleen als werknemers veel eigen verantwoordelijkheid krijgen en durven te nemen. Daarvoor is een open sfeer nodig; een eerlijke en scherpe feedback-cultuur.”
Lange termijn
Millennials hebben hier zelfs behoefte aan. “Ze willen doen waar ze goed in zijn, er beter in worden, maar vooral doen wat goed voelt. Zelfontplooiing is veel belangrijker geworden.” Voor leidinggevenden brengt dit dilemma’s met zich mee, want bij zelfontplooiing horen ontdekken en nieuwe dingen proberen. Dat leidt tot jobhoppen, wat natuurlijk niet echt handig is voor de invulling van een langetermijnstrategie. Maar het is slechts een kwestie van aanpassen, zegt Den Boer. “Kun je het een topspeler van Ajax kwalijk nemen dat-ie na 3 jaar naar FC Barcelona wil? De club weet dondersgoed dat een speler tegenwoordig niet langer dan een paar jaar blijft. Toch wordt hij binnengehaald, omdat hij voor die ene periode van grote waarde is.”
Knip de langetermijnstrategie dus op in kleinere stukken. “Ga met je werknemer zitten en maak hem deelgenoot van je visie. Wil hij over een paar jaar per se op wereldreis? Prima, geef die ruimte dan. Zet hem als tijdelijke pion in voor je lange termijn en wees daar open over. Dat is zoveel eenvoudiger dan jarenlange toewijding eisen.”
Overigens is die Y-generatie wel gewoon toegewijd. “Ook de millennial wil gecoacht worden en groeien. Je kunt de baas uithangen en tegen een stagiaire zeggen: ‘Snotneus, haal eerst maar je mbo, dan mag je over een jaar of 5 meepraten’. Maar nog veel belangrijker dan een diploma is attitude. Een vak kun je leren, maar aanleg en karakter héb je. Of niet.” Generatie Y is dus juist een erg interessante aanvulling op het team, bedoelt Den Boer. “Je moet millenials alleen niet bij voorbaat raar of laks vinden. Ze willen echt bijdragen. Geef daar ruimte voor, vraag actief feedback van ze en laat het directief delegeren achterwege.”
Leren van elkaar
Andersom kan generatie Y juist veel leren van mensen die al meer dan 25 jaar met passie bij hetzelfde bedrijf werken. Den Boer: “Jobhoppen bijvoorbeeld is geen zonde, maar je kunt niet alleen maar kiezen voor de leuke kant. Millennials zouden zich daarom ook eens voor langere tijd moeten durven verbinden aan een bedrijf.” Monique van Gevelt, strategisch adviseur voor horecaondernemers en -leidinggevenden, vult aan: “Ze kunnen vooral veel hebben aan de ervaring, rust en balans van oudere leidinggevenden en medewerkers. Jongeren zijn zichzelf nog volop aan het ontdekken en dat is natuurlijk altijd al zo geweest. Daar kunnen we moeilijk over doen, maar aanpassen aan elkaar werkt een stuk beter.”
Een spelbreker is technologie. “Hierdoor ontwikkelen jongeren zich veel sneller. Ze zijn daarom veel verder dan de oudere generatie destijds op die jonge leeftijd was. Dat betekent ook dat de traditionele hiërarchie binnen de horeca passé is. Eerst kon je autoritair zijn, helemaal bezig met het eindproduct, maar dat is niet meer van nu. Minder management, meer leiderschap. Je bent geen baas over, maar coach van je team.”
De kracht van een team zit ’m natuurlijk uiteindelijk ook in de combinatie van jong en oud. Van Gevelt: “Een sterk team krijg je niet met één generatie. Of met alleen mensen met de juiste diploma’s, dus vraag je niet af of iemand de juiste opleiding heeft, maar of hij écht in het team past. Daar moeten werkgevers bewuster op selecteren.” Hebben zij die luxe wel? “Ja”, klinkt het beslist. “Je gaat er dan juist om bekendstaan dat je heel specifiek selecteert en dan trek je dus mensen aan die je voor je horecabedrijf wílt.”
Ambulantenpool
Tot slot een advies van de werkvloer. “Bouw een pool op”, zegt restauranteigenaar Rogier Korderijnk. “Je moet namelijk wel concessies doen. Er wordt te makkelijk gezegd dat werken in het weekend nu eenmaal bij de horeca hoort. Dat is wel zo, maar dat betekent niet dat je personeel dan maar moet verplichten om ieder weekend te werken. Geef wat vrijheid en je krijgt er een hoop voor terug.”
Hij is de vierde generatie van het familiebedrijf brasserie-restaurant Korderijnk in Twello. “We hebben nooit gezeur gehad met jongere werknemers.” Hun ambulantepool heeft daar een groot aandeel in. “Wij weten zeker dat er altijd medewerkers zijn en zij hebben de geruststelling dat ze naast werk ook gewoon een sociaal leven kunnen hebben. Geven en nemen, hoe druk je bedrijf ook is. Daarnaast moet je het natuurlijk leuk vinden om met de nieuwe generatie te werken, anders blijft het een strijd.”