vrijdag 12 november 2010
Het glas gevuld met frisdrank neerzetten terwijl de vingers de plek raken waar de gast zijn mond gaat plaatsen, onvoldoende gegaarde groenten en het niet goed aanvoelen van de behoeften van gasten. Zomaar een paar voorbeelden die dagelijks waarneembaar zijn binnen de horeca.

Is er sprake van een tekort aan ervaring? Werkt de keukenbrigade onvoldoende gedisciplineerd? Of is er eenvoudigweg een gebrek aan kennis?

Oorzaken
Om aan verbetering te kunnen werken is het van belang de achterliggende oorzaken te kennen én er mee aan de slag te gaan. Te veel ondernemers denken met een donderspeech op z’n tijd of met het vervangen van personeel het lek boven te hebben.

Om vervolgens een tijd later weer dezelfde problemen op te zien doemen.

Mondjesmaat
Ik zal hier zeker geen pleidooi houden voor opleiden van personeel als hét toverwoord voor de in de inleiding geschetste praktijkvoorbeelden. Echter begrijp ik er weinig van dat het opleiden van het personeel als geheel of van individuele medewerkers slechts mondjesmaat toegepast wordt.

In de jaarcijfers die ik voorbij zie komen zie ik slechts af en toe onder de noemer ‘overige personeelskosten’ een post opleidingskosten opgenomen. Vaak betreft het dan de verplichte BHV-cursus of sociale hygiëne, slechts zelden vakgerichte opleidingen.

Op mijn vraag waarom er zo weinig in opleiding wordt geïnvesteerd krijk ik vaak als de redenen te horen ‘dat ze het nut er niet van inzien’ en ‘dat ze het geld er niet voor (over) hebben’. Eigenlijk vallen deze redenen samen te vatten onder één noemer: onwetendheid.

Flinke impuls
Ondernemers die wel veel aan het opleiden van hun medewerkers doen weten het al lang: op de korte termijn gaat er een flinke impuls uit op de motivatie van een individuele medewerker. Doordat ook het kennisniveau stijgt is goed waarneembaar hoe de kwaliteit én kwantiteit van de prestaties van de medewerker toeneemt.

Vaak werkt dit aanstekelijk: de medewerker die de opleiding volgt deelt zijn kennis met anderen en anderen kijken graag de kunst af van de nieuwe verworvenheden. Dit stimuleert medewerkers om zelf een cursus aan te vragen bij de ondernemer.

Loyaliteit
De langetermijneffecten zijn echter minstens zo belangrijk: het mogen volgen van opleidingen creëert een hoge mate van loyaliteit en medewerkers blijven langer voor uw bedrijf behouden. Een medewerker tevreden houden kost nog altijd vele malen minder dan een nieuwe medewerker werven.

Voordat een nieuwe medewerker dezelfde arbeidsproductiviteit vertoont als diegene die hoog gemotiveerd is en al enkele jaren bij u werkt, bent u al snel een half jaar verder. En dan vergeet ik gemakshalve nog de afgenomen arbeidsproductiviteit van de vertrokken medewerker in de laatste maanden van zijn dienstverband.

Onderscheiden
Laat zien dat u echt durft om te investeren in uw personeel, onderscheid uzelf door opleiden als standaardelement van een arbeidsovereenkomst te benoemen. Dit kunnen externe opleidingen zijn, maar stelselmatig rollenspellen uitvoeren van gebeurtenissen die u in de dagelijkse praktijk van uw bedrijf waarneemt is ook al zeer nuttig.

Sleutelbegrip
Als ik nu al ondernemers zie worstelen om een goed gekwalificeerde en gemotiveerde crew aan medewerkers samen te stellen, wat moet dat dan wel niet worden wanneer de economie weer op volle toeren gaat draaien? Opleiden is geen toverwoord, maar in mijn optiek wel één van de sleutelbegrippen bij het boeien en binden van personeel in de nabije toekomst en het creëren van concurrentievoordeel.

Reacties zijn welkom op thierry.neufeglise@4ratio.nl.